Эффективность корпоративного обучения от а до я

    07.02.2014

    В некоторых же случаях, когда вера в способности тренера была высока, причины искали в неспособности персонала – вернее, в его «обучаемости» и «необучаемости». Именно поэтому персонал старались проверить по этим двум параметрам.

    А при высокой вере в способности персонала искали причины отсутствия должного эффекта в самом тренере…
    Во всех этих случаях результатом неудовлетворенности могла быть замена персонала/тренера или полное разочарование в учебном процессе как факторе, ведущем компанию к успеху.

    При таком подходе нагрузка по работе над созданием наивысшего эффекта от обучения ложилась в большей степени на самого тренера и была его прямым интересом. Сегодня же с огромным удовольствием можно наблюдать коренное изменение отношения к этому вопросу.

    О корпоративном обучении все чаще говорят как о систематическом и хорошо планируемом процессе, к которому нужно соответствующим образом готовиться и учитывать при этом целый ряд факторов. И, что особенно важно, в настоящее время большинство компаний уже пришло к пониманию того, что обучение не заканчивается вручением сертификатов участникам, галочкой в корпоративном журнале и коллективной фотографией участников.

    Какие же факторы необходимо учитывать тренеру и компании для достижения максимальной эффективности при организации и проведении внутрифирменного обучения, а также при внедрении полученных навыков на практике?
    Чтобы ответить на этот вопрос и не упустить все наиболее важные составляющие, давайте, условно разделим весь процесс достижения эффективности на три этапа: до, во время и после.

    На этапе «до» мы обратим внимание на вопросы, связанные с планированием, организацией и подготовкой к обучению. Здесь будут важны и организационные аспекты: где, когда и в каком составе. Но и не менее значимыми окажутся желания и настрой участников к обучению.

    На этапе «во время» мы рассмотрим те факторы, которые наиболее часто влияют на процесс проведения учебного семинара-тренинга, и эффективность восприятия новых компетенций.
    Что касается этапа «после», то здесь важным будет понимание, что вообще есть «эффект» и «эффективность».

    Помимо этого, мы затронем вопросы сопровождения и внедрения, которые в существенной мере влияют на результативность проведенного обучения.
    «До». Важность этого этапа вполне очевидна.

    Ведь именно он уже делает первую закладку в эффективность всего дальнейшего процесса обучения. Именно на этом этапе мы имеем возможность предусмотреть целый ряд факторов и решить все вопросы наиболее оптимальным образом (с учетом конкретных задач и уровня персонала).

    Давайте обратим внимание на наиболее существенные моменты и вопросы подготовительного этапа. К ним относятся:
    1. Как

    2. Где
    3. Когда
    4. В каком составе
    Как?

    Здесь мы говорим об определенности по вопросу: “Чему будем учить, каким способом и с каким тренером?”. Ответ на вопрос «чему?» можно получить следующими способами:

    1. Компания (руководство, отдел персонала, внешние консультанты), исходя из стоящих перед ними задач, определяют необходимые компетенции для данной группы персонала или всей компании. Затем они составляют возможные темы программ и проводят мониторинг рынка.

    Уже после этого, исходя из потребностей и возможностей компании, выбирают из всех предложений максимально соответствующее запросам компании.
    2. Сотрудники сами инициируют потребности в новых знаниях и навыках.

    Компания выбирает несколько из имеющихся на рынке предложений. В такой ситуации бывает, что сотрудники не просто инициируют потребность в обучении, а сами выбирают заинтересовавшую их программу.

    3. Программа обучения разрабатывается с комплексным учетом всех факторов: специфики и результатов деятельности, показателей предыдущих аттестаций, а также запросов, инициированных сотрудниками.
    Эффективным будет не просто выбор готовых программ на рынке, а корректировка и адаптация имеющего предложения вместе с тренером и консультантом.

    И все с единственной целью: максимально приблизить эти программы к оперативной деятельности компании или создать кастомизированные курсы для решения вполне конкретных задач.
    Без такого плотного взаимодействия с тренерами бывает очень сложно подобрать оптимальные варианты.

    Если мы говорим о способе повышения квалификации, то возникают два важных аспекта:
    1.Открытые или закрытые семинары и тренинги
    2. Лекции, семинары, тренинги и иные виды обучения.

    Открытые семинары и тренинги хороши для обучения отдельных сотрудников в качестве дополнительного поощрения. Их преимуществом является возможность выбора конкретного уровня обучения и интересующей тематики.

    Таким образом, делается упор на обучение участников конкретным навыкам для дальнейшего решения конкретных проблем. На таких программах появляется возможность завести новые деловые связи, обсудить различные аспекты деятельности с коллегами из аналогичной или иных сфер бизнеса.

    Можно обменяться опытом, а также оценить свой профессионализм.
    Достоинством корпоративной программы является максимально возможная приближенность к специфике деятельности участников, возможность увидеть профессионализм коллег, обсудить возникающие в работе проблемные ситуации и обменяться опытом с коллегами.

    Такие программы помогают сплотить команду и повысить корпоративный дух.
    Часто такие программы являются и более экономичными (особенно, если в группе обучается не более 5-6 человек).
    Конкретный же выбор должен определяться в каждой ситуации отдельно.

    Безусловно, наиболее оптимальным будет сочетание различных методов обучения, так как каждый обладает неоспоримыми преимуществами. Часто бывает и так, что компания направляет одного или нескольких сотрудников на открытые программы.

    При позитивном опыте следующим шагом станет заказ корпоративного семинара или серии таких семинаров в рамках разработанной программы развития персонала.
    Следующий вопрос по выбору метода обучения в большей степени связан с выбором оптимального соотношения теории и практики.

    Безусловно, максимальная отработка происходит на тренинге. Однако, сам объем информации бывает не очень большим. На семинаре акцент делается на получении оптимального объема информации и обсуждении различных аспектов.

    Сам же груз ответственности за внедрение полученных знаний на практике ложится на самих участников.
    Семинары-тренинги достаточно оптимальны.

    Так как на рынке бизнес образования нет жестких критериев по соотношениям теоретической и практической части, то можно рекомендовать в каждом отдельном случае уточнять особенности конкретной программы. Следует также отметить, что нужно учитывать индивидуальные предпочтения участников.

    Весьма важным вопросом является, конечно же, выбор тренера. Очень важно изучить резюме тренера и попросить предоставить вам рекомендации. Однако, ничто на 100 процентов не гарантирует успешности семинара-тренинга именно в вашей компании.

    Безусловно, профессиональная биография важна, но больше внимания следует уделять практическому опыту тренера и его реальным достижениям.
    Не стоит забывать и о том, что «симпатичность» не всегда гарантирует эффект.

    К примеру, важно, если тренера вам рекомендуют ваши клиенты и партнеры, которые остались довольны после прохождения семинара и готовы поделиться собственными впечатлениями. Обратите внимание на то, о чем говорит тренер на переговорах. О себе?

    О программе? О будущих результатах? Или же он задает вопросы и внимательно вас слушает?

    Не трудно догадаться, что лишь последний вариант говорит не только о профессиональном, но и об индивидуальном подходе к вашим потребностям и задачам.
    topcareer.ru

    23 сентября 2017
    Брак по расчету при подборе персонала

    Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


    Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

    06 ноября 2015
    Всем спасибо, все свободны

    Всем спасибо, все свободны можно

    Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
    Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
    фразой: "Вы уволены!".

    И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
    Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
    стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

    05 ноября 2015
    Судьбу миров нужно вершить с дивана

    Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

    Адреса электронной почты
    По общим вопросам:

    Директор:
       Рожанская Марина mr@advert-prior.com

    Управляющий партнер, консультант:
       Клещинская Елена ek@advert-prior.com
       Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

    Консультант:
       Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
       Шкенда Ольга os@advert-prior.com

    Консультант-стажер:
       Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
       Варутина Анастасия av@advert-prior.com

    Офис-менеджер:
       Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
    наверх страницы
    info@advert-prior.com
    Яндекс.Метрика 2004-2019 © КА "Профессионал"