Как руководителю получить команду

    16.08.2013

    Как руководителю получить команду команда

    При всей кажущейся простоте эта задача таит в себе немало рисков и потребует от вас взвешенного решения по крайней мере трех стратегически важных вопросов.
    1. Привлекать в команду людей изнутри компании или искать на рынке труда?

    Прежде чем приступить к подбору людей для своей команды, вам необходимо принять решение: в какой мере вы будете опираться на внутренние ресурсы, а в какой — попробуете найти новых членов своей команды на открытом рынке труда. Каждый из этих двух путей имеет как свои очевидные плюсы, так и риски, которые часто недооцениваются.

    Внутренние кадры дешевле, лучше знают специфику бизнеса и не нуждаются в специальной адаптации. В то же время упор на людей из своего коллектива грозит недостатком “свежей крови”.

    Опираясь на стратегию поиска кандидатов на рынке труда, вы получаете шанс нанять более квалифицированных сотрудников, которые наполнят компанию новыми идеями и подходами к работе. Однако в этом случае вы рискуете нарушить преемственность, вам труднее будет сформировать командную атмосферу, не исключены конфликты между старыми и новыми сотрудниками, выше риск получить нелояльных менеджеров, чьи финансовые аппетиты к тому же могут оказаться неразумными.

    Вам придется взвесить все “за” и “против” и получить согласие высшего руководства либо на смену команды, либо на сохранение коллектива, либо на какой-либо компромиссный вариант.
    2. Подбирать людей под оргструктуру или создавать структуру под людей?

    Еще одно исключительно важное для вас и для бизнеса решение, которое предстоит принять: подбирать людей под заранее разработанную организационную структуру или отстраивать структуру вверенного вам предприятия (филиала, подразделения) с учетом особенностей привлеченных в команду менеджеров?
    Если вы остановитесь на первом, классическом варианте и решите сначала задать оргструктуру, у вас есть все шансы создать модель, максимально соответствующую бизнес-стратегии и целям организации, но, с другой стороны, велик риск упустить ценных сотрудников, которые не впишутся в заранее спроектированную структуру, либо неоптимально использовать таланты людей.

    Вариант “кроить структуру под людей” при всей своей академической неправильности часто дает неплохой результат, особенно в нынешний период “войны за таланты”, когда организациям приходится идти на многое, жертвуя стройностью бизнес-модели ради того, чтобы предоставить ценному сотруднику ту позицию, на которой он согласится работать.
    3. Ориентироваться на потенциал сотрудников или на подтвержденный успех?

    Большинство руководителей стремятся набрать в команду людей, которые уже имеют за плечами опыт аналогичной работы и достигли ярких, зримых успехов. Такой подход представляется наиболее надежным способом отбора, так как мы подспудно предполагаем, что, если человек сумел что-то сделать хорошо один раз, он сможет повторить это в дальнейшем.

    Как и любой другой метод отбора, этот подход имеет не только плюсы, но и ограничения. Например, прежний успех сотрудника вполне мог оказаться случайностью; успех, приписанный одному человеку, может быть не в полной мере его заслугой, а успехом всей команды; менеджер, перенесенный в другую среду, может оказаться гораздо менее эффективным, чем в той среде, где он добился успеха, и т. д. Также нередко бывает, что видимая история успеха — это результат специальных усилий менеджера по выстраиванию личного бренда.

    Наконец, люди с подтвержденной историей успеха могут оказаться недостаточно мотивированными (уже не надо никому ничего доказывать) или слишком дорогими.
    Другой подход — рискнуть и сделать ставку на людей с потенциалом, которые по своим компетенциям и мотивации способны решить поставленные задачи, хотя еще ни разу не сделали этого на практике.

    Давая им шанс проявить себя, вы получаете более лояльных и мотивированных членов команды. Основная проблема, с которой вы можете столкнуться, выбирая этот путь, состоит в сложности оценки потенциала сотрудника. Оценить наличие реального успеха проще. Для оценки потенциала менеджера нужно суметь оценить его компетенции, что само по себе далеко не простая задача
    www.mainjob.ru

    23 сентября 2017
    Брак по расчету при подборе персонала

    Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


    Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

    06 ноября 2015
    Всем спасибо, все свободны

    Всем спасибо, все свободны можно

    Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
    Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
    фразой: "Вы уволены!".

    И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
    Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
    стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

    05 ноября 2015
    Судьбу миров нужно вершить с дивана

    Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

    Адреса электронной почты
    По общим вопросам:

    Директор:
       Рожанская Марина mr@advert-prior.com

    Управляющий партнер, консультант:
       Клещинская Елена ek@advert-prior.com
       Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

    Консультант:
       Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
       Шкенда Ольга os@advert-prior.com

    Консультант-стажер:
       Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
       Варутина Анастасия av@advert-prior.com

    Офис-менеджер:
       Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
    наверх страницы
    info@advert-prior.com
    Яндекс.Метрика 2004-2018 © КА "Профессионал"