Кризис по сценарию

20.03.2014

Кризис по сценарию изменение

Кризис заставляет компанию мобилизоваться и приступить к оптимизации бизнес-процессов. Лучшее тому подтверждение – август 1998 г. , после которого многие компании снизили издержки. Иногда стоит специально спровоцировать кризис, чтобы вывести бизнес из состояния застоя.

Однако оружие это настолько же эффективное, насколько и опасное.
Искусственный кризис – это сознательное обострение обстановки внутри компании. Создание ситуации, когда сотрудники чувствуют угрозу своему благополучию и стабильному будущему.

Причем кризис – это изменение процессов внутри компании, а не традиционная взбучка.
Как рассказала ведущий консультант консалтинг-центра “ШАГ” Анастасия Куликова, сотрудники могут чувствовать себя на работе так уютно и хорошо, что компании от этого становится плохо.

Затевая изменения, руководитель такой организации сталкивается с сопротивлением людей, которые искренне не понимают, зачем нужно что-то менять. Как результат – коллектив противостоит изменениям. Кризис помогает встряхнуть служащих.

Кризисы эффективны в средних и малых компаниях, в которых нет серьезной, продуманной системы мотивации персонала. Залогом хорошего будущего сотрудники считают основателей компании, которые разрешают любые проблемы, а подчиненные лишь ходят на службу и выполняют функции.

Взбодрить таких людей привычными способами крайне тяжело, к тому же на это требуется много времени. По словам партнера консультационной компании “БКГ” Дмитрия Хлебникова, его компания прибегает к искусственным кризисам в тех случаях, когда заказчику необходимо быстрое решение, а на традиционные методы катастрофически не хватает времени.

Руководитель компании “Рокса” Дмитрий Китченко постоянно прибегает к искусственным кризисам. “Любые изменения возможны лишь в той компании, где сила изменений равна силе сопротивления, – рассказывает Китченко. – В моей компании сила сопротивления крайне высока, поскольку люди работают давно и привыкли к спокойной работе. Растормошить их мне удается благодаря кризисам”.

Однажды Дмитрий Китченко заметил, что все бригады намеренно перекладывают ответственность на своего начальника: план срывался, падала производительность труда. Китченко уволил своего заместителя. “Теперь все бригады подчиняются мне, – рассказывает руководитель “Роксы”. – Благодаря административно-управленческому кризису сотрудники наконец-то стали нести ответственность за свою работу”.

И все же кризис – это крайняя мера. “Конфликт как антибиотики – их употребляют, когда другие лекарства уже не помогают”, – сравнивает генеральный директор консалтинг-центра “ШАГ” Светлана Емельянова. Дмитрий Китченко из “Роксы” отмечает, что, прежде чем решиться на увольнение, долго беседовал с сотрудниками, объясняя важность сроков, ответственности и производительности труда.

Единого рецепта создания кризиса нет. Руководство торговой фирмы может повысить план продаж на 30 – 50% , и это не возымеет действия. Однако, если объявить, что основной партнер разорвал отношения с компанией, это может заставить их работать с удвоенной силой.

Особенно если они понимают, что ситуация чревата тем, что компания разорится и они останутся без работы.
Однако консультанты считают, что использовать искусственный кризис должны только опытные руководители. “В пирамиде менеджерских навыков умение проводить изменения находится на верхнем уровне, – объясняет Светлана Емельянова. – Руководитель должен четко знать, какие проблемы и каким способом он решит благодаря конфликту, отдавать себе отчет, что идет на большой риск.

К тому же он должен быть прекрасным актером”.
Первый сигнал о том, что конфликт зашел слишком далеко, – потеря управляемости. В этом случае следует тут же снизить накал страстей в коллективе. Неуправляемый конфликт может даже погубить организацию.

На одном крупном заводе две команды управленцев отстаивали собственные представления о развитии бизнеса и способах привлечения инвестиций. Генеральный директор не смог урезонить менеджеров. Дело закончилось банкротством завода.

Злоупотреблять внутренними конфликтами и кризисами опасно, поскольку даже маленький инцидент вызывает стресс у коллектива.
Консультант PwC Consulting Юлия Полторак вообще не рекомендует намеренно использовать конфликты: “Они неплодотворны, можно выстрелить против себя.

Намеренный конфликт не несет в себе позитивной энергии. Безусловно, он даст некие результаты, вопрос – насколько долго. Осадок останется в организации намного дольше и может превратиться в серьезный барьер при решении естественных кризисов”.

Такой же точки зрения придерживается консультант The Boston Consulting Group Дмитрий Баяхчев. Он убежден, что искусственный кризис, спровоцированный на уровне компании, может привести к серьезным проблемам, таким, как нарушение связей между отделами, падение мотивации персонала и его лояльности к компании в целом или даже подрыв позиций компании на рынке. “Искусственно вызванные конфликты могут превратиться в неуправляемый процесс, и компания вряд ли от этого выиграет.

Например, кризис между отделами продаж и логистики может сорвать планы по отгрузке на один или более дней, но этот инцидент может привести к сокращению продаж в дальнейшем”, – объясняет Баяхчев.
Юлия Полторак и Дмитрий Баяхчев отмечают, что есть много других рычагов воздействия. Например, грамотная система мотивации. “Конечно, выстраивание системы мотивации – это более долгосрочная инициатива, чем кризис, но и общий эффект от нее выше”, – убежден Дмитрий Баяхчев
rabota.mail.ru

23 сентября 2017
Брак по расчету при подборе персонала

Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

06 ноября 2015
Всем спасибо, все свободны

Всем спасибо, все свободны можно

Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
фразой: "Вы уволены!".

И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

05 ноября 2015
Судьбу миров нужно вершить с дивана

Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

Адреса электронной почты
По общим вопросам:

Директор:
   Рожанская Марина mr@advert-prior.com

Управляющий партнер, консультант:
   Клещинская Елена ek@advert-prior.com
   Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

Консультант:
   Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
   Шкенда Ольга os@advert-prior.com

Консультант-стажер:
   Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
   Варутина Анастасия av@advert-prior.com

Офис-менеджер:
   Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
наверх страницы
info@advert-prior.com
Яндекс.Метрика 2004-2018 © КА "Профессионал"