Обучение как способ продвижения по карьерной лестнице

    02.05.2013

    Обучение как способ продвижения по карьерной лестнице организация

    Зачастую руководители не заинтересованы в обучении сотрудников, потому что боятся: обученный человек может уйти в другую организацию, на большие деньги или более высокий пост. А может – что порою страшнее – выучившись, занять их, руководителей, место.

    Как организации теряют сотрудников? Порой каждому сотруднику при приеме на работу менеджером по персоналу либо непосредственным руководителем изначально как бы вешается его “ценник” – на что этот человек способен, каких высот может достичь.

    И если в организации нет культуры пересмотра этого “ценника”, сотрудник начинает стремиться самостоятельно снять с себя “ярлык”, ограничивающий его потенциал, и его стремление понятно: никому не хочется ощущать себя манекеном или пешкой на шахматной доске. Если в результате недальновидной политики руководства “костюмчик” с ценником становится маловат, – человек уходит.

    Заниматься “ревизией” – необходимо. Но все ли это понимают?
    В России до сих пор многие руководители либо считают, что карьера делается стихийно, либо думают, что построение карьеры – личное дело каждого.

    А зачастую руководители не заинтересованы даже в обучении сотрудников, потому что боятся: обученный человек может уйти в другую организацию, на большие деньги или более высокий пост. А может – что порою страшнее – выучившись, занять их, руководителей, место.

    Но хороший руководитель организации понимает: если работники считают свою карьеру успешной – организация тоже будет на подъеме.
    Существует немало способов влияния на сотрудников в организации (помимо повышения зарплаты).

    Важную роль в стимулировании работников играет создание конкуренции среди персонала. Большое значение имеют дискуссии, обсуждения, мозговые штурмы – формы взаимодействия, когда люди обретают ощущение собственной ценности в фирме.

    Важными рычагами в карьерном росте могут быть также аттестация, награждения отличившихся сотрудников, общие корпоративные мероприятия. Это не только сохраняет коллектив, но и дает каждому сотруднику ощущение собственной значимости, возможность роста в рамках организации.

    Но, пожалуй, наиболее явный и действенный способ помощи сотрудникам в построении карьеры – профессиональное обучение, которое позволяет человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональное направление карьеры. А то, что организация не боится на время отпустить сотрудника от себя и дает возможность узнать, каковы зарплаты, перспективы, техническая оснащенность в других местах, сказывается на психологическом климате организации и свидетельствует не только о заботе, но и о доверии сотруднику.

    Если руководители уделяют всем перечисленным факторам должное внимание, сотрудники не ищут “интересной жизни” в других местах и отдают все свои силы и умения своей организации. Ведь не всегда в стремлении сделать карьеру человеком движет желание заработать больше денег на новой должности.

    И не всегда это стремление связано с желанием обладать реальной властью. Некоторыми людьми движет жажда творчества – им тесно в установленных рамках их должности. А есть люди, для которых большое значение имеет сама возможность профессионального роста.

    Карьера сотрудника в организации может строиться по четырем направлениям:
    *бюрократическое: повышение в должности, изменение меры ответственности, повышение зарплаты;
    * профессиональное: повышение компетенции, создание у человека ощущения своей незаменимости;
    * “семейное”: сотрудники становятся как бы частью “семейного альбома” фирмы, учитывая ее историю, привычки коллег, участвуя в корпоративных мероприятиях, поддерживая традиции.
    * демократическое: человек имеет возможность донести свое мнение до высшего руководства, до других сотрудников, он удовлетворен в своем честолюбии.

    Преобладание в организации одного из этих направлений свидетельствует о непродуманности карьерной лестницы.
    Возможности карьерного роста человека зависят от того, в организации какого типа он работает.

    Понятно, что в “семейной” организации, где все друг другу друзья, а работа – общий дом, совокупность отношений между людьми в процессе работы и вне ее заменяет реальную жизнь. Конечно, человеку в “альтернативной семье” не скучно, но какая же может быть карьера в семье?!

    В “бюрократической” организации продвижение по карьерной лестнице напоминает путь фигуры по шахматным клеточкам: когда руководство сочтет необходимым, оно может “переставить” сотрудника. В одном случае, если руководитель видит, что потенциал работника высок, это может быть резкий скачок, в другом будет реализован тип советского построения карьеры, когда переход на следующую ступень совершается планомерно, в зависимости от количества проработанных лет и аттестационных характеристик.

    Карьера в такой организации выстраивается руководством по строгим правилам и собственному разумению, от сотрудника ничего не зависит – лишь бы был и как-то работал.
    Поскольку в организациях первых двух типов разговор о профессиональном обучении как способе продвижения по карьерной лестнице бессмыслен, в дальнейшем мы будем говорить о высшем типе организаций – “демократической”.

    В такой организации все делается для того, чтобы каждый человек максимально реализовался, и готовность сотрудника делать карьеру максимально используется.
    Обучение как один из способов продвижения по карьерной лестнице

    К сожалению, до сих пор все еще достаточно распространено стереотипное представление о том, что стремление построить карьеру предосудительно. Существует миф, что карьера строится непременно “по головам” других.

    И задача руководителей и HR нового типа организаций – сформировать у персонала адекватное отношение к стремлению сотрудников делать карьеру как к обязательному элементу работы на предприятии, как части корпоративной культуры, как к главной движущей силе прогресса в организации.
    Сейчас в организациях можно условно выделить три очень разные группы сотрудников.

    Первая – сотрудники, профессиональное становление которых происходило в советский период. Их отношение к труду, к фирме, их образ мыслей, да и образ жизни в целом проникнуты духом и принципами того непростого времени.

    Их готовность работать, порой и сверхурочно, энтузиазм (“нам хлеба не надо – работу давай!”), приверженность интересам компании очень ценятся многими руководителями. Но в их отношении к бизнесу и жизни есть своя специфика.

    Именно эти люди чаще всего руководствуются принципом “невысовывания”, работают без инициативы, хотя и в точности выполняют распоряжение начальства. А современный бизнес – это всегда инициатива, риск, стремление к новациям.

    Мудрые руководители строят обучение таких сотрудников, стараясь подчеркнуть и развить их положительные особенности и скорректировать, насколько возможно, “минусы”.
    Другая группа сотрудников – яркие молодые люди, обладающие иным менталитетом, не заставшие социализма, ставшие профессионалами уже в капиталистическом мире, ориентированные на бизнес.

    Они стремятся учиться, продвигаться по карьерной лестнице, не останавливаться на достигнутом. Как правило, они уже получили высокое базовое образование в престижных российских или даже иностранных вузах и знают цену хорошему образованию.

    Однако зачастую они воспринимают готовность руководства повышать их квалификацию как недоверие к уровню их образования.
    Третья группа – успешные и состоявшиеся профессиональные менеджеры.

    Это люди с очень разным уровнем базового образования и очень разными путями в бизнесе: у кого-то он начался еще в советские годы, кто-то сделал стремительную карьеру, создал собственную фирму за несколько последних лет. Профессиональные менеджеры различаются и возрастом, и особенностями менталитета, но все они вышли на новый уровень психологически-философского отношения к бизнесу.

    Бизнес – это их жизнь, и наоборот. Но это не означает, что за цифрами такие руководители перестают видеть жизнь и реальных людей – они создают свою философию бизнеса и жизни.

    И в создании этой философии им необходима помощь профессионалов – как знатоков в их профессии, так и знатоков психологии людей. Они прежде всего стремятся расти сами – и вести за собой подчиненных.

    Прежде чем говорить о влиянии бизнес-образования на построение карьеры разных типов сотрудников, определим основные формы обучения.
    Все существующие на рынке формы обучения можно условно поделить на две основные группы – “профессиональное” и “психологическое”.

    В рамках этих основных групп можно выделить подгруппы.
    Специальное – профессиональное обучение, дающее знания и умения, необходимые для узких специальных областей работы. (Например, курсы по приобретению бухгалтерских знаний, овладению компьютерными программами, обучению логистике и т.п.

    В основном они рассчитаны на бухгалтеров, юристов, специалистов по компьютерам, часто затрагивают аспекты делопроизводства или юридические аспекты бизнеса – ГОСТ, КЗОТ и т.п.) Некоторые компании начали создание программ, ориентированных на обучение профессии тренера или оргконсультанта, которые тоже можно отнести к этой группе. Специальное обучение чаще всего проводится в форме лекций, семинаров, реже – в виде тренингов.

    Технологичное бизнес-обучение – это профессиональное обучение, максимально структурированное, методичное, с минимумом психологических аспектов. Проводится в формате семинаров или, чаще, – тренингов.

    Такая форма обучения привнесена в нашу культуру западными компаниями, функционирующими на российском рынке, а также специалистами западных тренинговых компаний, у которых обучались первые российские тренеры. Технологичные тренинги дают четкую систему навыков и умений, не обращаясь к личностным аспектам ведения бизнеса.

    Бизнес-психологические тренинги находятся на границе между чисто профессиональными тренингами и тренингами психологическими. Они опираются на традиции нашей культуры достигать бизнес-договоренностей с учетом личных отношений договаривающихся сторон.

    Именно поэтому для успешного ведения бизнеса в России необходимо уметь устанавливать личные отношения. Какие бы ни отрабатывались бизнес-навыки в процессе таких тренингов, большое внимание в них уделяется специфике общения, так как бизнес – это всегда общение между людьми, независимо от того, продажи ли это, презентации, управление проектами, переговоры или совещания.

    К этому типу программ относятся тренинги создания корпоративной культуры организации, так как, кроме специфических аспектов того или иного бизнеса, необходимо учитывать психологические аспекты и интересы различных членов организации.
    Психологические тренинги – тренинги личностного роста – в последнее время стали особенно популярными в организациях.

    Многие руководители понимают, что эффективность в делах их сотрудников зачастую зависит не от владения профессиональными знаниями или навыками, а от личностной успешности сотрудника, его эмоционального состояния, уверенности в себе. Даже хорошо обученный профессионал может быть недостаточно эффективным в работе, если его тяготят личные проблемы, сложные взаимоотношения в семье или с окружающими.

    Тренинги личностного роста заказывают организации для решения психологических проблем в личной жизни сотрудников, для осознания сотрудниками своего потенциала.
    Итак, для каждой из выделенных нами категорий сотрудников нужна своя модель построения карьеры с помощью обучения.

    Если сотрудник принадлежит к первой группе, то ему нужно много работать над собой, чтобы стать успешным в современном бизнесе. Часто владельцы новых магазинов стараются не принимать на работу людей, имевших опыт работы в советской торговле.

    В этом есть свой резон: у людей “старой формации” зачастую сохраняется прежний образ мыслей и способ общения с клиентом. Однако у “старой гвардии” есть свое понимание ответственности, она лучше, чем молодые кадры, соблюдает установленные рамки и нормы работы, она предана фирме и делу, а значит – меньше опасность, что, пройдя обучение, человек перейдет на новое место работы.

    При обучении сотрудников такого типа полезнее всего оказываются бизнес-психологические тренинги, в которых приемы, умения, навыки ложатся на непременную психологическую основу.
    Для сотрудников второго типа необходимы технологичные навыковые бизнес-тренинги.

    У этих людей потребность в проработке личностных проблем, как правило, невелика. У них уже есть определенная психологическая культура – они много занимаются самообразованием, читают книги, проходят тренинги.

    Кроме того, они, как правило, люди спешащие, поэтому им необходимо получить недостающие навыки – здесь, сейчас и как можно быстрее. В последнее время среди таких сотрудников наиболее популярны тренинги по тайм-менеджменту, контроллингу и управлению проектами.

    Они оказывают явное предпочтение тренингам “американизированного” типа: коротким, структурным, с большим количеством методических материалов, к которым можно обратиться после занятий и использовать в дальнейшей практической работе.
    Для сотрудников третьего типа – руководителей – необходим личный коучинг, касающийся всех разделов бизнес-жизни.

    Эти люди, понимая, каких управленческих навыков им недостает в работе, стараются их приобрести, после чего, как правило, руководитель, топ-менеджер, обращавшийся в тренинговую компанию для определения дальнейших путей личного развития, ищет пути развития и для своей организации.
    Если действительно ответственно продумывать карьерный рост сотрудников, то в идеале нужно его выстраивать с помощью модулей, где оптимально сочетаются:
    * обучение необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и технологичные тренинги);
    * предоставление сотруднику возможности знакомства с достижениями психологии, для того чтобы лучше понимать своего клиента или партнера (бизнес-психологические тренинги);
    * забота о психологическом росте самого сотрудника (психологические тренинги личностного роста).

    Например, бухгалтеру, работающему только с компьютером, нет необходимости знать специфику сервиса и обслуживания клиента. Но операционисту в банке это необходимо, потому что он – лицо организации.

    От того, насколько хорошо он будет общаться с клиентом напрямую зависит количество клиентов и их лояльность к банку. Соответственно, думая об обучении операциониста, руководители должны иметь в виду и повышение его профессионального мастерства – например, владение компьютерными базами учета, – но также и необходимость приобретения навыков успешной коммуникации.

    Зачастую человек, отлично владеющий “технической” стороной вопроса, по каким-то внутренним причинам плохо владеет коммуникативной стороной своей работы. Выявить эти причины, научить эффективно общаться с клиентами – тоже задача не из последних.

    Это касается и продавцов, и менеджеров, и управленческого персонала. Бизнес – это всегда общение с людьми, и иногда для того, чтобы люди успешнее использовали свои “технические” навыки, необходимо поработать именно с психологической составляющей их профессии.
    job-today.ru

    23 сентября 2017
    Брак по расчету при подборе персонала

    Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


    Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

    06 ноября 2015
    Всем спасибо, все свободны

    Всем спасибо, все свободны можно

    Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
    Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
    фразой: "Вы уволены!".

    И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
    Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
    стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

    05 ноября 2015
    Судьбу миров нужно вершить с дивана

    Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

    Адреса электронной почты
    По общим вопросам:

    Директор:
       Рожанская Марина mr@advert-prior.com

    Управляющий партнер, консультант:
       Клещинская Елена ek@advert-prior.com
       Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

    Консультант:
       Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
       Шкенда Ольга os@advert-prior.com

    Консультант-стажер:
       Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
       Варутина Анастасия av@advert-prior.com

    Офис-менеджер:
       Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
    наверх страницы
    info@advert-prior.com
    Яндекс.Метрика 2004-2019 © КА "Профессионал"