Топ-безработица. Мифы о вреде агрессивной тактики поиска работы

20.03.2014

Топ-безработица. Мифы о вреде агрессивной тактики поиска работы компания

Включившимся в активный поиск стоит учитывать правила игры, существующие на рынке подбора руководителей. Все-таки “массированная атака” на агентства может сыграть с человеком злую шутку.

В центре Берлина не так давно прохожие могли видеть необычные биллборды: на них разместил свое резюме немецкий топ-менеджер, инвестиционный банкир. Таким способом он решил объявить, что ищет работу.

Считается, что успешный и знающий себе цену топ-менеджер не должен сам активно искать работу. Наступательная тактика – рассылка резюме, объявления в газете, настойчивые звонки рекрутерам – якобы вредит имиджу. “Если 33-летний менеджер продолжает всюду рассылать свое резюме, это выглядит странно, скорее всего он еще не знает, кем станет, когда вырастет”, – говорит директор инвестиционно-банковского сектора хедхантинговой компании Эльвира Муратова.

По ее словам, руководитель должен иметь своего агента среди рекрутеров (так же как и своего стоматолога или парикмахера) : положение обязывает. По мнению Муратовой, с такими кандидатами рекрутеры поддерживают продолжительные эффективные отношения.

Однако ситуации, когда менеджер с хорошим бэкграундом остается без работы, не так уж редки. Смена акционеров или стратегии компании, сворачивание бизнеса, конфликт, переезд – вот причины, вынуждающие вести активный поиск. “В последнее время стало больше тех, кто стремится перейти из инвестиционно-банковского сектора в реальный бизнес, и количество высокооплачиваемых специалистов, ведущих активный поиск, возросло”, – говорит Эльвира Муратова.

Но эта роль не всем по плечу. “Нередко эти люди чувствуют себя растерянными: еще вчера они сами нанимали людей, а теперь их будут показывать в качестве кандидатов”, – добавляет партнер хедхантингового агентства “Зеленая улица” Юна Скобликова.
Если руководитель использует лишь консервативные способы поиска работы, в том числе только знакомых хедхантеров, это сужает поле поиска, считают некоторые эксперты. “У агентств довольно небольшой круг клиентов, и когда я в последний раз искал работу, то рассылал информацию о себе примерно в 200 агентств”, – делится опытом консультант Михаил Нестеренко.

Он считает, что, если человек в поисках использует только свои связи, он действует вне рынка. “Некоторые российские компании готовы нанимать руководителей, что называется, с улицы, – говорит Нестеренко. – Однажды я сам послал свое резюме, и мне предложили позицию руководителя проекта по развитию направления морсов за рубежом, но тогда я выбрал более интересное предложение”.
Есть свои требования к будущему работодателю и у Натальи Десятник.

Именно поэтому она не спешит принимать решение. Кроме невысокого по столичным меркам денежного запроса ($3000 – 4000 в месяц) для нее важна известность компании, развитость ее управленческой культуры.

Но самый главный пункт – личность руководителя и его представление о роли директора по персоналу. Наталья говорит, что ее не устраивает положение дел, при котором решение нанять директора по персоналу исходит от собственника или управляющей компании, а гендиректору оно навязано.

Включившимся в активный поиск стоит учитывать правила игры, существующие на рынке подбора руководителей. Все-таки “массированное атака” на агентства может сыграть с человеком злую шутку.

Неизбежно встанет вопрос об уровне профессионализма того, кто “забрасывает” свои резюме всем подряд, поскольку возникает диссонанс между тем, что продается, и тем, как это продается.
Гораздо полезнее познакомиться с конкретным хедхантером, который занимается подбором специалистов в интересующей отрасли. “Многие так и делают: пишут мне на личный e-mail, подходят на конференциях, звонят”, – рассказывает Эльвира Муратова. По ее словам, иногда человек, что называется, попадает в струю: у хедхантера есть заказ на такого специалиста. “Однажды нам позвонил деривативщик [специалист по производным финансовым инструментам], очень редкий банковский специалист, и его сразу же взяли в компанию, в которой специально для него создали новое направление бизнеса”, – приводит пример Муратова.
По материалам rabota.mail.ru

23 сентября 2017
Брак по расчету при подборе персонала

Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

06 ноября 2015
Всем спасибо, все свободны

Всем спасибо, все свободны можно

Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
фразой: "Вы уволены!".

И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

05 ноября 2015
Судьбу миров нужно вершить с дивана

Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

Адреса электронной почты
По общим вопросам:

Директор:
   Рожанская Марина mr@advert-prior.com

Управляющий партнер, консультант:
   Клещинская Елена ek@advert-prior.com
   Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

Консультант:
   Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
   Шкенда Ольга os@advert-prior.com

Консультант-стажер:
   Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
   Варутина Анастасия av@advert-prior.com

Офис-менеджер:
   Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
наверх страницы
info@advert-prior.com
Яндекс.Метрика 2004-2018 © КА "Профессионал"