В чем сила, брат?

Это страшное слово “слабость”
Практика показывает, что, по сравнению с линейными сотрудниками, менеджеры  среднего и высшего звена значительно больше озабочены поиском возможностей для развития  своих слабых сторон. Это неудивительно.

С точки зрения человека, который отвечает за все, самый страшный и обидный отзыв, который он может получить от подчиненных – вовсе не “тиран и самодур”, а “дилетант”. И менеджер прикладывает гигантские усилия, чтобы вникнуть в  материал, находящийся  за пределами его опыта, образования, интеллектуальных способностей; тратит уйму времени, чтобы доказать свою профессиональную состоятельность во всех вопросах.

Но в борьбе за имидж компетентного руководителя он рискует упустить из виду важные нюансы, способные отразиться не только на личном авторитете, но и на жизни компании. 
Тактика руководителя:  как защитить слабый “тыл”?

· Выясните, в чем заключаются и по каким критериям
оцениваются конкретные результаты той деятельности,
в специфике которой вы недостаточно разбираетесь.
· Определите, какие ресурсы (люди, время, техника, финансы) необходимы для достижения этих результатов.

Такую информацию можно, например, получить
от независимых экспертов.
· Поручите сотруднику, ответственному за данный участок работы, разработать поэтапный график ее выполнения
и для каждого этапа определить конкретную и понятную вам цель.

Так у вас появится возможность для контроля
промежуточных результатов.
· По возможности, свяжите систему бонусов и премий
с конечными результатами работы.
Проверка на прочность

Как правило, основные недостатки сотрудника любого ранга проявляются еще в ходе испытательного срока – наряду с достоинствами. Но прежде чем думать о развитии слабых сторон новичка, непосредственному начальнику или менеджеру по персоналу следует подвести итоги адаптации – и тщательно отделить зерна от плевел.

Неадекватные ожидания.
Оценка специалиста как “сильного” или “слабого” зависит от того, насколько он соответствует ожиданиям. И они должны быть адекватны.

Вряд ли разумно требовать от менеджера по продажам, проработавшего в компании 2-3 месяца, тех же результатов, что и от опытных продавцов – реальная финансовая отдача в подобном случае возможна только через полгода. Зато за время испытательного срока можно понять, обладает ли человек характеристиками, необходимыми для достижения профессионального успеха (в случае с продавцом – активностью, умением находить общий язык с разными людьми, обязательностью и т.п.).

Личностные особенности.
“Слабостями” часто называют определенные психологические черты, которые в данной компании не в чести. Скажем, молчун и тихоня выглядит “белой вороной” среди любителей оживленно обсудить рабочий процесс.

Необщительный по натуре сотрудник может стать более коммуникабельным после серии интенсивных тренингов. Но попытки изменить характер и темперамент почти всегда связаны с неоправданными затратами времени и сил.

Имеет смысл ориентироваться на японский опыт менеджмента: подбирать для человека служебные функции в зависимости от его личных качеств, а не наоборот.
“Дедовщина”. Это явление обычно возникает в сложившихся коллективах, где большое значение придается личным чертам.

Кроме того, новичка “старослужащие” часто воспринимают как потенциальную угрозу своему спокойствию и статусу, и намеренно стремятся обнаружить его слабые места, представить в невыгодном свете перед начальством. Но если компания заинтересована в этом специалисте, она должна помочь ему вписаться в группу.

“Комплекс неудачника”.
 Обычно это состояние слабости и неуверенности в своих силах сопряжено с низкой самооценкой или с негативным опытом на предыдущем месте работы.

В таком случае руководитель или представитель службы персонала может наметить для новичка индивидуальный план развития. Но принцип “помоги себе сам” никто не отменял: сотрудник, ощущающий себя слабым, должен сам понять, каких навыков ему не хватает и какие качества нужно развить, чтобы соответствовать идеальному профилю своей служебной позиции.

Анализируй это
Как же поступать тем, кто вполне осознает и принимает свои слабые стороны в профессиональном и личном плане, но боится проиграть в конкуренции с коллегами?

Следует сразу же отмести мысли, что вы слабее того минимального уровня, который требуется от специалистов вашей компании. Иначе вас просто не взяли бы на работу.

Вот один из способов проведения такого анализа
и построения личного плана развития:
· Выпишите основные критерии, по которым вы уступаете коллегам (например: отношения с руководством, успешность выполнения рабочих задач, инициативность, ответственность).
· Оцените, что из перечисленного вы можете самостоятельно улучшить в течение ближайшего времени (например, навыки владения ПК или уровень специальных знаний по предмету деятельности), и составьте новый список.

· Из нового списка выберите 3-5 ключевых критериев (тех, что в наибольшей степени, по вашему мнению, влияют на конкурентоспособность). И по каждому из них определите возможные способы развития (посещение тренингов, чтение литературы, консультации, курсы повышения квалификации и т.д.).
· Из перечисленных способов выберите те, которые наиболее доступны для вас в настоящий момент. Затем вложите необходимое количество времени и средств в реальное достижение поставленной цели
www.e-personal.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги