|
Web-сайт компании как инструмент подбора персонала25.02.2014Сегодня практически у каждой компании есть web-сайт. Как правило, его посещают большое число пользователей, поэтому web-сайт служит прежде всего средством маркетинга. Однако web-сайт также можно использовать как мощный инструмент подбора персонала. Почему сайт компании может стать инструментом подбора персонала? Во-первых, среди посещающих ваш web-сайт в силу профессиональных интересов могут оказаться высококвалифицированные специалисты, интересующиеся вашими вакансиями. Во-вторых, публикация вакансий на web-сайте компании становится нормой, и многие специалисты, желающие работать именно в вашей компании, могут посещать сайт для того, чтобы ознакомиться с вашими предложениями. В-третьих, web-сайт дает вам возможность автоматизировать прием анкет, оценивать кандидатов с помощью вопросников, а также отправлять им ответы по электронной почте. Чтобы превратить ваш web-сайт в инструмент подбора персонала, следует выполнить описанные ниже действия. Он также требует глубокого понимания различных сегментов вашей аудитории. Поэтому прежде всего вам необходимо ответить на множество вопросов, таких как: почему интересующие вас специалисты ищут работу; почему их может заинтересовать работа именно в вашей компании; какое у них представление о вашей компании. В результате вы сможете правильно разработать раздел «Работа» вашего web-сайта, а именно его дизайн, содержание и функциональность. Очень важно иметь обратную связь от кандидатов на всех этапах создания раздела «Работа», так как только сами кандидаты могут дать объективную оценку. 2. Предоставьте посетителям исчерпывающую информацию Кроме того, необходимо подробно описать каждую вакансию. Вы должны быть уверены в том, что данная информация заинтересует всех требующихся вам специалистов и убедит их направить свои резюме. Web-сайт, на котором трудно найти интересующую информацию, оставит равнодушным большинство посетителей и ударит по имиджу вашей компании. Поэтому желательно, чтобы ссылка на раздел «Работа» присутствовала непосредственно на главной странице вашего сайта. Все ссылки на важную для кандидатов информацию должны находиться непосредственно на главной странице раздела «Работа». Эффективность раздела «Работа» во многом зависит от того, будет ли и насколько автоматизирован на вашем web-сайте процесс подачи заявки кандидатом. Благодаря этой функции кандидаты на работу смогут провести поиск вакансий по названию, рабочему графику, зарплате, расположению, ключевым словам в тексте должностной инструкции и т.д. Полезным дополнением являются функции, выводящие список вакансий без проведения поиска. Например, список всех вакансий, или список «горячих» вакансий, или список новых вакансий, которые кандидат еще не видел. С помощью этой функции кандидат может указать характеристики интересующих его вакансий, после чего все новые вакансии, удовлетворяющие требованиям кандидата, будут посылаться ему по электронной почте. Данная функция особенно полезна для привлечения «пассивных» кандидатов, которые имеют работу, но готовы рассматривать интересные предложения. — Регистрация резюме. Когда кандидат нашел вакансию, лучше не просто дать ему адрес электронной почты для отправки резюме, а предложить анкету, которую необходимо заполнить. Имейте в виду, что слишком подробная анкета может отпугивать кандидатов. К анкете кандидат может приложить подробное резюме. Кандидатам, не имеющим резюме, можно предложить заполнить более подробную анкету. В процессе заполнения анкеты предложите кандидату ввести пароль. По этому паролю ваш web-сайт сможет идентифицировать кандидата при его последующих посещениях. Благодаря идентификации кандидата вы сможете предоставить ему возможность обновлять свое резюме, подавать заявки на новые вакансии, а также отслеживать, какие этапы отбора он прошел и каков его текущий статус. Возможность переслать вакансию по электронной почте стимулирует кандидатов распространять информацию об имеющихся у вас вакансиях среди своих знакомых и коллег. Если вы планируете получать много резюме, очень важно, чтобы раздел «Работа» на вашем web-сайте был связан с автоматизированной системой подбора персонала. Автоматизированная система повысит эффективность вашей работы и дает гарантии, что вы не пропустите ни одного хорошего кандидата. Разумеется, интеграция базы данных с web-сайтом предусматривает надежную защиту информации и разграничение прав различных групп пользователей. Без интеграции с системой подбора персонала даже мощный web-сайт, приносящий множество кандидатов, будет иметь посредственную отдачу. Автоматизированная система подбора персонала поможет вам решать следующие задачи: Как известно, кандидаты часто умалчивают в резюме свои слабые стороны. Связав с каждой вакансией специальный вопросник и опубликовав его на web-сайте, вы сможете пропускать всех кандидатов через этот вопросник. В результате к моменту рассмотрения кандидата в вашем распоряжении будут ответы на все интересующие вас вопросы. Более того, «умная» система подбора персонала может автоматически отклонить кандидатов, не отвечающих обязательным требованиям или неправильно ответивших на квалификационные вопросы. Предварительный отсев кандидатов сэкономит вам время и силы; Автоматическое отправление кандидату письма, подтверждающего получение его заявки, а также последующая переписка в процессе ее рассмотрения являются непременными атрибутами корректной работы с кандидатами. Таким образом, кандидат на работу будет уверен в том, что его заявка получена и включена в процесс конкурсного отбора; Интегрировав систему подбора персонала с web-сайтом, вы предоставите возможность начальникам подразделений вашей компании вводить свои вакансии. Конечно, прежде чем стать доступными кандидатам на работу, новые вакансии могут проходить процедуру утверждения у руководства компании и в отделе кадров. Благодаря возможности доступа к базе данных через Интернет вы сможете полностью автоматизировать работу с начальниками подразделений, даже если они находятся в других офисах. Если ваш сайт никто не посещает, то грош цена всему вышесказанному. Поэтому вы должны продумать шаги по продвижению вашего сайта. Например, это может быть домен третьего уровня с приставкой job к домену вашей компании. Упоминайте этот адрес во всех объявлениях о вакансиях, которые вы публикуете. Используйте его во всех акциях, проводимых для привлечения кандидатов на работу. Сделайте web-сайт центральным звеном вашей рекрутинговой стратегии. Кандидаты, у которых нет выхода в Интернет, будут продолжать звонить вам по телефону. Но вы удивитесь, когда увидите, насколько больше кандидатов станет поступать к вам именно через ваш сайт. 7. Анализируйте статистику Отчеты, содержащие число посещающих его кандидатов, источники их поступления, количество просмотров каждой вакансии и т.п., покажут эффективность ваших объявлений. Отчеты, содержащие маршрут движения кандидата на сайте, и вакансии, которые он просматривал, помогут вам лучше понять интересы каждого кандидата. Отчеты, показывающие слова, которые кандидаты вводят при поиске вакансий, помогут вам лучше понять интересы кандидатов и оптимизировать описания вакансий, публикуемых вами на досках объявлений в Интернете. |
23 сентября 2017
Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования. Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения. 06 ноября 2015
Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто. И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил. 05 ноября 2015
Запросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа. Адреса электронной почты
По общим вопросам:
Директор: Рожанская Марина mr@advert-prior.com Управляющий партнер, консультант: Клещинская Елена ek@advert-prior.com Калугина Татьяна tk@advert-prior.com Консультант: Солдунова Юлия ys@advert-prior.com Шкенда Ольга os@advert-prior.com Консультант-стажер: Кузнецова Анна ak@advert-prior.com Варутина Анастасия av@advert-prior.com Офис-менеджер: Баштынская Ирина bi@advert-prior.com |