Как найти «звезду»?(часть 2)

19.02.2014

Как найти «звезду»?(часть 2) поиск

1. Люди должны знать о менеджменте Вашей компании и его преимуществах. Публичность становится образом жизни в ведущих компаниях.
2. Пусть говорят.

Необходимо получение общественного признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление в рейтингах, особенно в т.н. «списках лучших работодателей». Для этого нужно: а) чтобы Ваши менеджеры умели хорошо говорить и писать; б) менеджерам следует больше общаться с репортерами и редакторами.

3. «Вирусный маркетинг». В компаниях с хорошим брендингом сотрудники сами рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации.

Они становятся «разносчиками» преимуществ работы в Вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Это имеет большее значение, чем когда Вы сами распространяете подобную информацию.

4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг.
5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше.

Лучше всего потенциальные кандидаты могут познакомиться с методами управления в Вашей компании на Интернет-сайте компании.
6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Брендинг должен меняться и совершенствоваться непрерывно.

7. Создайте (или развивайте) корпоративную систему профессионального развития. Это не только 2-3 тренинга в год. Это корпоративный «университет», «школа такого-то специалиста», система наставничества; список книг, источников для обязательного прочтения и многое другое.

Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…
Рекрутеры «новой волны» – будущее оружие в войне за талант.

Часто общаясь с внутренними рекрутерами компаний, понимаешь, что все их «партизанские» тактики сосредоточены на стандартных способах поиска и отбора кандидатов, а также на вопросах улучшения технологий ( специальные HR-программы и Интернет). Очевидно, что большинство из них озабочены больше процессом поиска, чем его результатами…Углубляясь лишь в процесс поиска, многие не видят дальше своего носа и не могут решать реальные проблемы с персоналом.

Многие рекрутеры забывают, или не знают вовсе о том, что является истинным искусством рекрутинга. Они используют идеи и теории лидеров рекрутинга, пробуют их в деле и бросают, разочаровавшись, чтобы вернуться потом к менее эффективным, но уже проверенным – резюме, объявления и Интернет-поиск.

Я смотрю, как стучат по клавишам клавиатуры рекрутеры, проводя свой поиск. Рекрутеры больше доверяют базам данных, чем взаимоотношениям, которые являются одним из источников нахождения стоящих кандидатов.
Итак, какое же будущее «оружие» в войне за талант?

Это – рекрутеры – новаторы, рекрутеры с креативным мышлением, и рекрутеры – трудоголики, которые видят свою работу как искусство, а не просто как обязанность. Эти рекрутеры больше не считают, что их профессия является только начальной ступенью HR.

Они доказывают, что эта профессия является самодостаточной и креативной.
Рекрутеры «новой волны»:
- обладают навыками и опытом хорошего продавца, упорны и настойчивы.

Они способны убедить талантливого кандидата заинтересоваться предлагаемой работой и принять данное предложение;
- досконально изучают бизнес-специфику компании-клиента;
- занимаются поиском нужных людей не только в рабочее время. Они постоянно контактируют с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса;
- имеют серьезный вес и статус в компании; является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала;
- регулярно посещают профессиональные семинары, конференции и другие мероприятия.

И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
- не ждут, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных только как вспомогательный инструмент.

Они понимают, что активный поиск часто эффективнее; они знают, где «водятся» нужные кандидаты и находят к ним оптимальный подход. Они не «собиратели резюме», а «охотники» за лучшими специалистами.
- постоянно, быстро и интенсивно учится.

Они всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читают новинки специальной литературы и просматривают деловые журналы;
- максимально долго прослеживают путь принятых на работу кандидатов, оценивают качество их работы в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок;
- рекрутер «новой волны» пользуется самыми последними исследованиями рынка труда и точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток тех или иных специалистов.

- ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах;
- постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…
CRM (Управление взаимоотношениями с клиентами) в рекрутинге становится TRM (Управление взаимоотношениями с талантами).

Правда заключается в том, что если Вы серьезно настроены найти стоящего кандидата, то Вы найдете время, чтобы построить CRM. Те, кто думают, что CRM – это просто теория, будут постоянно отставать. Те, кто воспринимают CRM всерьез – будут двигаться вперед.

Чтобы рекрутинг был успешным, Вам просто необходимо будет вступить на путь создания взаимоотношений, чтобы получать стоящих кандидатов, общаться с ними не только во время интервью и получать новую информацию и с ними новые возможности. Существует старое изречение из области продаж: «Друзья покупают у друзей».

Можно просто сказать, что талантливые кандидаты (соискатели) принимают предложение работы от друзей.
Вам не нужно иметь отношения со всеми кандидатами. Вообще Вам не следует иметь отношения со всеми кандидатами – только с талантливыми.

Создайте свою модель TRM , управления взаимоотношениями с талантами.
Победители общаются с победителями, а неудачники с неудачниками. Это просто. Они приведут Вас к таким, как они.

Более того, в рекрутинговых агентствах талантливые кандидаты часто становятся позже лояльными клиентами-работодателями. А постоянные клиенты – основа стабильности любого агентства…
Сергей Беляев,

Кадровая компания НАВИГАТОР,
www.navigator.lg.ua

23 сентября 2017
Брак по расчету при подборе персонала

Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

06 ноября 2015
Всем спасибо, все свободны

Всем спасибо, все свободны можно

Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
фразой: "Вы уволены!".

И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

05 ноября 2015
Судьбу миров нужно вершить с дивана

Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

Адреса электронной почты
По общим вопросам:

Директор:
   Рожанская Марина mr@advert-prior.com

Управляющий партнер, консультант:
   Клещинская Елена ek@advert-prior.com
   Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

Консультант:
   Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
   Шкенда Ольга os@advert-prior.com

Консультант-стажер:
   Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
   Варутина Анастасия av@advert-prior.com

Офис-менеджер:
   Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
наверх страницы
info@advert-prior.com
Яндекс.Метрика 2004-2018 © КА "Профессионал"