![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
![]() |
|
Как стать рулевым своей компании?(часть 1)06.02.2014
Заглядывать в будущее и пытаться спрогнозировать, каким будет следующий этап развития человечества после информационной эры и эры знаний, пытаются как астрологи, так и специалисты в более точных областях знаний. К примеру, Рольф Йенсен в своем бестселлере последних лет это новое время назвал не иначе как обществом мечты, на которое человечество неизбежно обречено. Стивен Кови в свою очередь считает, что это время станет веком мудрости, переход к которому произойдет благодаря сложившимся обстоятельствам, возможно, благодаря пониманию себя или же благодаря действию этих двух сил одновременно. Эру мудрости, несомненно, будет символизировать компас, означающий возможность искать нужное направление и делать свой выбор, в то же время подчиняясь законам природы и моральным принципам, которые никогда не изменяются, являются универсальными, вечными и очевидными. Эра информации так быстро трансформируется в эру знаний, что для того, чтобы оставаться на передовой, необходимо постоянно инвестировать в собственное обучение и повышение квалификации. На переломе эпох, оказываясь под влиянием новых потребностей, люди либо теряют работу, либо постепенно проходят трансформацию, адаптируясь к новым условиям. В основном такую адаптацию обеспечит «школа шишек и ссадин». Однако люди, а вместе с ними и организации, понимающие то, что происходит, будут систематически усовершенствоваться до тех пор, пока не приобретут новую парадигму мышления, необходимую для жизни в новых условиях, в которых информация и знания наполнятся значимой целью и моральными нормами. Какую трансформацию суждено пережить организациям и их лидерам при переходе на новый виток развития. Кем станут сегодняшние лидеры, и какие роли будут отведены им в организациях, какие задания станут самыми приоритетными. По мнению Стивена Кови, единственный правильный ответ на этот вопрос: для того чтобы люди, работающие в них, почувствовали свою значимость и раскрыли заложенный потенциал. Основную роль в выполнении этого задания играют, бесспорно, менеджеры и лидеры организаций. О лидерстве и менеджменте, а именно о том, что между ними общего и чем они отличаются, было написано и сказано немало. Немногие отрицают, что и лидеры, и менеджеры важны для нормального функционирования компаний. Вот только несколько из множества высказываний знаменитых учителей и практиков в этой области. Стивен Кови в своей книге «Восьмая привычка: от эффективности к величию» говорит о лидерстве как о выборе, который делает руководитель, соглашаясь работать с людьми так, чтобы те смогли сами понять то, в чем они талантливы, и реализовать себя. В масштабах организаций понимание индивидуального поведения каждой отдельной личности дает лидеру ключ к пониманию организационного поведения в целом, и те лидеры, которые понимают основные составляющие природы человека, получают возможность открыть и активизировать потенциал каждого отдельного сотрудника, а вместе с этим и всей организации. Однако одного понимания психологии также недостаточно для изменения личностной и организационной инертности. Судьба лидера — стать «движущей силой прогресса». На то он и лидер. Те, кто у руля Такие личности способны двигаться сами, двигать свои подразделения и команды с такой силой и в таком направлении, что польза от этого движения ощущается во всей организации. Назовем их «рулевыми лидерами» — людьми, способными брать на себя инициативу, в рамках своей сферы компетенции. У каждого из нас есть свой круг влияния и круг заинтересованности. Круг заинтересованности всегда больше, чем круг влияния. Беря на себя инициативу, лидер выходит за пределы сферы своего влияния и выходит в сферу заинтересованности, таким образом расширяя сферу влияния. Беря инициативу в свои руки, такие «рулевые лидеры» задают себе ключевой вопрос: «Что мне лучше всего предпринять в данных обстоятельствах?», ответ на который во многом будет зависеть от характера такого лидера. Исследования показывают: причиной 90% всех промахов лидера являются недостатки его характера. Личность «рулевого лидера» в огромной степени определяет то, сможет ли он завоевать доверие — как ключ к построению отношений, или же, как его называет автор, — цемент для укрепления всей организации. Доверие порождается личным и осознанным решением одного человека стать достойным доверия другого — актом, в результате которого каждый приобретает веру в то, что он может сделать собственный значительный вклад в общую ценность. Вы даете мне доверие, и я возвращаю его вам. Однако, как учит нас история, по большому счету важно то, кто мы есть на самом деле, а не то, какими мы стараемся казаться для других. Несмотря на то, что личность лидера — всегда в центре внимания, за каждым его шагом пристально следит не одна пара как дружелюбных, так и враждебных глаз, по словам Томаса Стюарта (The Highway of the Mind. — Harvard Business Review, January 2004). Главное в этой ситуации — избежать театральной игры и остаться самим собой, поскольку имитировать совершенство и постоянно притворяться — дело непростое. Все острее проявляется потребность в том, чтобы чувствовать свою необходимость, в возможности совершения личного вклада в общее дело, в решение общей проблемы. Доверие, если оно находится на первом месте в организации, является залогом ее надежности. Это — аксиома! Так же как доверие порождается надежностью, надежность в свою очередь основывается на характере и компетентности руководителя. При наличии последних двух факторов появляется мудрость и здравомыслие лидера — основа всех великих и долговечных достижений. Таким образом, чтобы завоевать доверие, необходим характер, компетентность и мудрость. Характер определяют три составляющих: целостность, зрелость, высокий интеллект. целостность — умение сдерживать обещания, данные самому себе; О том, какими качествами должна обладать личность, стремящаяся к эффективности, Стивен Кови написал целый труд, ставший бестселлером двух последних десятилетий двадцатого века: «Семь привычек высокоэффективных людей», где перечислил и описал привычки личности, способной на великие дела: Начинать, думая о конечном результате. Единение — творческое сотрудничество. |
![]() |
23 сентября 2017
![]()
Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования. Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения. 06 ноября 2015
![]()
Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто. И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил. 05 ноября 2015
![]()
Адреса электронной почты
По общим вопросам:
Директор: Рожанская Марина mr@advert-prior.com Управляющий партнер, консультант: Клещинская Елена ek@advert-prior.com Калугина Татьяна tk@advert-prior.com Консультант: Солдунова Юлия ys@advert-prior.com Шкенда Ольга os@advert-prior.com Консультант-стажер: Кузнецова Анна ak@advert-prior.com Варутина Анастасия av@advert-prior.com Офис-менеджер: Баштынская Ирина bi@advert-prior.com |
![]() |
![]() |
![]() |