Конфликты в коллективе: как их выявить

    05.02.2014

    Конфликты в коллективе: как их выявить стоить

    Психологи уверены, что вдохновению и сплочению подлежат только те коллективы, где нетлеют (а порой – и горят ярким пламенем) конфликты между сотрудниками. Как определить, есть ли скрытая война между вашими сотрудниками, и главное – всегда ли стоит с ней бороться?

    Когда в товарищах согласия нет
    Излишне, наверное, напоминать, что руководитель всегда должен находиться в курсе того, что происходит в его коллективе. Собственно, этим и полезны совместные обеды, перекуры, “кофейные пятиминутки” по утрам и т.д.

    При этом, совершенно необязательно собирать сплетни. Более того – вникать в них любому топу даже вредно, так как порождают и разносят всевозможные слухи, в основном, провокаторы (о них речь пойдет ниже).

    Но прислушиваться, о чем говорят подчиненные, и главное – как они об этом говорят, по мнению директора Института психогенетики Людмилы Мосиной, все же стоит. Только внимательное изучение тем разговоров и стиля общения между сотрудниками позволить выяснить, происходят ли споры между коллегами сугубо по производственным вопросам, либо же в коллективе развивается серьезное противостояние, которое, в итоге, повлияет на результаты работы отдела, а то и компании в целом.

    Л. Мосина выделяет три стандартных типа конфликтов в коллективе, каждый из которых имеет свои достаточно характерные проявления.
    Первый, наиболее адекватный и, в общем-то, даже полезный тип – это деловой спор.

    В ситуациях этого типа между участниками существуют разногласия по какому-то конкретному вопросу, связанному с их совместной деятельностью. Область разногласий предметна и определена, а оппоненты верят в возможность прийти к соглашению и ищут пути его достижения.

    В деловом споре обычно сохраняются нормальные личные отношения, основанные на взаимной заинтересованности в общем деле.
    Второй, более неприятный тип конфликта, – это формализация отношений.

    Для ситуаций, развивающихся по этой схеме, характерно расширение перечня разногласий: они касаются уже не одной, а многих проблем. Так, могут предъявляться претензии по поводу основ деловой политики кого-то из участников, общего стиля поведения, принципов взаимоотношений и т.д.

    Явный признак формализации отношений в коллективе – когда общение партнеров становится сугубо официальным, они избегают контактов. Из их взаимодействия уходит все личное, поэтому такое взаимодействие принято называть формализацией отношений.

    Третьим, самым критичным типом внутрикорпоративного конфликта специалисты считают психологический антагонизм. В этом случае зона разногласий оппонентов вообще не имеет границ, и только расширяется, а сами участники конфликта порой затрудняются четко определить, с чем они не согласны, но разные точки зрения на один и тот же вопрос у них будут в любом случае.

    Любой контакт таких психологически антагонистичных сотрудников становится источником дополнительной напряженности.
    Что делать и кто виноват?
    Как бороться со всем вышеперечисленным?

    Начнем с того, что препятствовать деловым спорам, по мнению экспертов, вовсе не нужно. “Иногда их даже стоит спровоцировать. Именно для этих целей в коллективе полезно держать “провокатора” – человека, который обязательно будет с чем-то не согласен.

    Вреда от провокаторов обычно нет: их истерики – это своеобразное развлечение для коллектива, но зачастую именно они “сбивают” с накатанной колеи и подталкивают к какой-то свежей мысли, решению”, – считает психолог Ирина Лехт.
    Что же касается двух других типов конфликта, то с ними необходимо бороться.

    Как? Главное – ни в коем случае не административными мерами. Нельзя никого штрафовать, наказывать и т.д. – конфликт этим не искоренить и такие мероприятия могут только вызвать неприязнь обеих враждующих сторон.

    Поэтому, если руководитель не смог уследить за своими людьми и конфликт все-таки разгорелся, важно не прятать голову в песок, а постараться как можно быстрее поговорить с обоими его участниками. Причем, если подчиненные равны по рангу и статусу, разговор лучше провести втроем, а не с каждым по отдельности.

    Это позволит выслушать позиции обеих сторон и дать понять, что вы не сочувствуете ни тому, ни другому.
    Начать разговор стоит с заявления типа: “Вы оба для меня ценны и нужны компании. Возможно, причина ваших разногласий – моя ошибка. Вас я ни в чем не виню.

    Давайте спокойно разберем факты и аргументы каждого”. Такая речь обычно настраивает людей на конструктивный разговор. Главное же в такой “воспитательной беседе” – не дать “недругам” уйти в эмоции.

    Поэтому руководителю очень важно взять на себя роль ведущего и контролировать ход беседы. А еще важно помнить, что цель такого разговора “на троих” – выявление истинной причины, из-за которой и разгорелись страсти, и не поддаться на эмоциональное давление со стороны сотрудников.

    Сразу выносить вердикт кто прав, кто виноват не стоит. Лучше поблагодарить стороны за полученную информацию и объявить, что для принятия решения потребуется небольшая пауза (но при этом стоит указать конкретную дату оглашения – это даст людям понять, что вы действительно намерены обдумать их проблему, а не отложить ее в “долгий ящик”).

    При этом психологи настоятельно рекомендуют не обсуждать озвученную проблему и варианты ее решения с другими сотрудниками. Это непременно приведет к распространению слухов, что может только усугубить конфликт.

    23 сентября 2017
    Брак по расчету при подборе персонала

    Процесс подбора сотрудника на вакантное место многие считают завершенным в момент выхода новичка на работу. Мы считаем, что такая точка зрения нарушает непрерывность организационного функционирования.


    Можно даже сказать сильнее - взаимодействие с организацией не должно внезапно прекращаться и после его увольнения.

    06 ноября 2015
    Всем спасибо, все свободны

    Всем спасибо, все свободны можно

    Легко ли уволить сотрудника? Если верить кинофильмам, то запросто.
    Сколько раз на экране деспотичный начальник швырял в провинившегося
    фразой: "Вы уволены!".

    И тот, осознав неизбежность, в тоске уходил.
    Реально же все куда сложнее и неприятнее. Парадоксально, но  пострадавшей
    стороной часто оказывается именно инициатор увольнения.

    05 ноября 2015
    Судьбу миров нужно вершить с дивана

    Судьбу миров нужно вершить с дивана стояЗапросто, осталось только убедить вашего начальника в новой, прогрессивной теории доктора Даррена Липники о том, что люди с большей легкостью решают любые интеллектуальные задачи лежа, а не сидя или стоя. Сотрудники Австралийского национального университета проверили это утверждение, отобрав для эксперимента 20 добровольцев, которым предложили составить 32 анаграммы (пары слов, составленные из одного набора букв), находясь в двух положениях: стоя и лежа.

    Адреса электронной почты
    По общим вопросам:

    Директор:
       Рожанская Марина mr@advert-prior.com

    Управляющий партнер, консультант:
       Клещинская Елена ek@advert-prior.com
       Калугина Татьяна tk@advert-prior.com

    Консультант:
       Солдунова Юлия ys@advert-prior.com
       Шкенда Ольга os@advert-prior.com

    Консультант-стажер:
       Кузнецова Анна ak@advert-prior.com
       Варутина Анастасия av@advert-prior.com

    Офис-менеджер:
       Баштынская Ирина bi@advert-prior.com
    наверх страницы
    info@advert-prior.com
    Яндекс.Метрика 2004-2019 © КА "Профессионал"