Меньше работы – больше заботы

Об одном из методов такого «выдавливания» мы и поговорим. Представьте ситуацию: работали вы спокойно, с работой вполне справлялись, а тут по соседству появляется еще человек, а то и несколько, которые занимаются тем же самым, что и вы… Если работы действительно стало намного больше, что вам все не охватить, всего не успеть – такую ситуацию можно расценить даже как заботу начальства и о фирме, и о сотруднике – дабы не перетрудился, да не погиб во цвете лет.

А если дел больше не стало, а часть ваших обязанностей фактически передали другим? С одной стороны, оно, может, и лучше: напрягаться надо меньше, работать проще и веселее… Но вполне может быть и так, что стоит ожидать и другого поворота в карьере: рано или поздно вызовет начальник и скажет, что, мол, работаешь меньше, значит, и зарплату соответственно снизим… А если, как чаще всего бывает, полный рабочий день, то и времени на работу затрачивать придется столько же, а вот денег домой приносить удастся куда меньше, чем раньше.

Согласитесь, такая перспектива никого не прельщает (ну если только дома совсем делать нечего – тогда другой вопрос). Неудивительно, что после таких пертурбаций, скорее всего, возникнут мысли поискать новую работу, чего руководство и добивалось…

Но не все так грустно, как кажется на первый взгляд – просто как всегда нужно помнить о том, что может сделать руководство, а чего нет, а также и о своих правах работника.
Начнем с того, что в первую очередь надо внимательно относиться к содержанию предлагаемого вам трудового договора, тщательно изучать положения должностной инструкции – чем четче прописаны в этих документах взаимные права и обязанности работника и работодателя, тем проще свои права будет отстаивать.

Останавливаемся на этих азбучных истинах не случайно, иначе подобные проблемы могут стать неразрешимыми.
Теперь о том, что может администрация.

Работодатель вправе в одностороннем порядке изменить сотруднику существенные условия трудового договора (права и обязанности сторон, режим работы, характеристики условий труда, условия оплаты труда и др.) только в одном случае – если изменяются организационные или технологические условий труда. Например, происходят изменения в технике и технологии производства, совершенствуются рабочие места, происходит структурная реорганизация производства.

При этом работнику должна быть предоставлена возможность продолжать работу без изменения трудовой функции, то есть по той же специальности, квалификации, должности, обусловленным трудовым договором.
Поскольку закон связывает возможность изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора со строго определенными причинами, ему и придется представить доказательства, подтверждающие, что существенные условия трудового договора изменились вследствие организационных или технологических условий труда в организации.

При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя существенных условий трудового договора нельзя будет признать законным. Причем доказательства должны быть достаточно вескими – тут справка в две строчки не годится – нужны какие-либо технологические схемы, локальные акты, устанавливающие новую структуру производства и пр.

О предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, – не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление обязательно должно быть сделано в письменной форме.

Если такая процедура не соблюдена, проводить такие изменения тоже нельзя, иначе действия администрации также будут признаны незаконными.
Если же прежние существенные условия трудового договора не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, руководство обязано письменно предложить ему другую имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья.

При отсутствии подходящей работы, сотруднику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья. И снова закон требует четкого соблюдения этого порядка, причем, предлагая новую работу или должность, администрация обязана четко расписать новые права и обязанности, условия оплаты труда и прочие нюансы будущих отношений.

Когда же таких должностей или соответствующей работы в организации нет, а также в случае отказа работника от предложенной ему другой работы трудовой договор с ним на этом основании прекращается по тем же правилам, что применяются при сокращении штатов, со всеми вытекающими последствиями.
Таким образом, вырисовывается такая картина: во-первых, отобрать не только права, но и обязанности у работника можно только с его согласия.

Иначе возникала бы нелогичная ситуация: обязанности формально у сотрудника есть, их выполняют другие, а спрашивать вроде как с него же надо… Во-вторых, уменьшить заработную плату ему тоже непросто – нужно соблюсти очень много условий, чтобы это сделать. Любой же отход от процедуры будет нарушением закона, а значит, права работника будут восстановлены.
Разумеется, намного сложнее чего-либо добиться, если зарплата выплачивается «в конверте» или трудовой договор с должностной инструкцией оформлены кое-как – доказывать незаконность действий работодателя придется долго и упорно… и, скорее всего, безуспешно.
www.vacansia.ru

Карта сайта |
• Разное
  • Здоровье
  • Покупки
  • Советы
  • Строительство
  • Техника
  • Услуги